那所百年小学里的“教师黄埔军校” 成都实验小学

  成都有一所学校,走出过我认识的好几位全国知名校长:泡桐树小学的陈杰、同辉国际学校的李勇、金沙小学的钟樱……我和他们都接触过,发现这几位校长,不仅有教育情怀,而且有思想境界,更有教育的方法,有带队伍的能力,有长于表达的天赋……简直就是理想的教育人。 每个人都会因此好奇:这样的学校,是如何熏陶出那些人物的呢? 成都市实验小学(后称实小),离“城市心脏”天府广场不到1公里。大门简朴,仅为临街的一扇铁门,迈入就是一条清幽长廊,种满绿色的植物;两侧有凳,可供等待的家长歇息……这条长廊隔绝了都市的喧嚣,让人一步一步仿佛穿越到另一个时空,走进一个儿童的学习世界。 实小的前身为1918年创办的四川大学附属小学;1935年民国教育部派曾师从杜威的胡彦立来川任校长,更名为四川省立实验学;1952年再次更名为成都市实验小学,沿用至今。从胡彦立校长开始,学校就肩负着“实验研究,辅导地方”的使命。1945年胡校长工作总结性的书籍《十年来的实验小学》问世。十年里,学校有30项实验成果出版发行,编写四川地方性教材17种、教师参考资料32种,受托举办了三届全省性的教师假期讲习会。1978年至1996年,实小先后培养出了11位特级教师;1996年至今,实小成就或向外输送了近60位校级以上干部与特级教师。 我在校园“游荡”了两天,遇到的老师都优雅有礼、从容自信。学校副书记夏英告诉我,实小有6个字的愿景:小学校,大雅堂。在这个大雅堂里,有文雅的学生、儒雅的教师、高雅的学校,结果后来家长们不乐意了,说怎么这里没有他们,所以后来学校又加了个和雅的家长。在实小,他们把学校称之为“雅园”,这是一所学生、教师、家长合力造就的“高雅的学校”。 虽然如今的实小以“从容高雅”著称,但在2002年的时候可并不是这样,当时的学校危机重重。 困境与突破 2002年,由于历史原因,实小老教师大批集中退休,年轻教师蜂拥而入,当时学校教师109名,平均年龄骤降近10岁。再加上从1998年开始,实小陆续办了4所分校,抽调了近20名优秀教师去支撑骨干教学或从事管理工作,一时间本校队伍严重的“青黄不接”。而在校老师们也出现了瓶颈和倦怠,就连上公开课获奖、评优的机会,也都推三阻四的不想去。种种压力之下,导致“逃避情绪”总爆发,整个学校的士气就此“断崖式下滑”。 为解决当时学校面临的种种问题,2003年,学校提出“雅教育”的整体理念,设定了培养文雅学生,涵养儒雅教师,润养高雅学校的目标。儒雅教师的提出,为学校培养教师的思路指明了方向。什么是儒雅教师呢?实小认为,儒雅教师既要有渊博的知识素养,更要有独立的人格魅力。独立人格魅力的塑造可不简单,你需要给教师提供自主发展的平台、个性化成长的机会,让他们拥有开阔的视野、宽容的胸襟、广博的格局。在此情境之下,学校开展了“教师自主发展”的课题研究,教师发展学校应运而生。 2004年11月27日,实小教师发展学校正式成立,并举行开学典礼。那年,每位实小老师都收到了一张《教师发展学校入学通知书》。通知书上公布了教师发展学校“一日不学,一日不教;一日不学,一日不长;一日不学,一日不乐”的校训,“立己立人,达人达己;智慧而快乐地工作,清新而优雅地生活”的目标,以及“让成就学生与成就自我的快乐,共同构筑教师幸福的教育人生”的理想。 《我眼里的教师发展学校》,《新校长》传媒制作 ▼   关于“教师发展学校”是个什么机构,我曾一度疑惑。教师发展学校现任会长张兰刚来学校的时候也搞不明白:“我一直很天真地认为教师发展学校会有一个建筑,里面有老师啊,教室啊什么的。后来慢慢才知道,原来它不是一个很实在的学校,它是实小教师的一个精神领地。” 教师发展学校是实小自我生长的一个功能性拓展。那,该怎么做呢? 学校确立了两个方向:第一它必须由一线教师自主管理,行政不要过多干预,只需要提供服务和支持。第二它要先从满足教师精神需要着手来开展活动,专业成长在其次,要首先把整个学校的氛围激活,给教师以释放的空间。 基于这样的考虑,教师发展学校设立了四个站点:精神家园、五彩驿站、心灵氧吧、魅力课堂。同时学校开始建温馨办公室,提供爱心早餐,精心策划各种节日等等。在一个个温暖教师的活动下,学校的氛围越来越好。 教师课程逐渐成形 当教师的精神状态日新月异,学校慢慢开始加入更多专业成长的站点,如针对全校老师的雅园讲坛,针对新教师群体的雅园地平线,针对班主任群体的阳光地带,站点在调整中从四个变为了九个(见下面图表)。 实小教师发展学校结构图 ▼   实小教师发展学校站点活动功能一览表 ▼ 经过一段时期的调整,教师发展学校形成了四类体系化课程,必修、展示、特色课程、选修课程。必修主要在每周一例会的雅园讲坛开展,着重于学校整体发展的相关学习。选修课分布在周一到周五上午或下午,由老师根据自己的兴趣和时间进行选择,有亲子课堂、摄影课程、书法、艺术鉴赏、瑜伽等。展示课分两种,一种是专业上的展示,如新教师展示课、骨干教师的引领课等;另一种是人文素养上的展示,如书法作品展示、摄影作品展示。特色课程则是针对一些特别的群体的课程,如针对新教师的起飞地平线课程,针对骨干教师的专家听课日等(见下表)。 教师分层自主发展表 ▼ 每一个课程,都是精心设计,甚至很多是个性化对待。如起飞地平线课程,采用任务式驱动,通过见面课和展示课让新教师或新引进教师能尽快融入实小。 现在教师发展学校已经发展到第三个阶段,2013年下半年,教师发展学校将以前的站点整合成了四个部门,培训部、业务部、教学部、活动部,以前的站点活动根据现有的部门分工分别纳入其中。为什么要这样改变?教学副校长刘晓虹说,因为发展学校的活动内容与形态越来越多,现有的站点已经不能完全容纳这些活动,特别是对未来教师的培养,可能需要各种形式的课程,经常需要变换,如果继续增加站点,势必会显得越来越臃肿。所以,教师发展学校的组织结构就以部门代替了站点。 在这里个性成长 任萍老师是从教二十多年的老教师,除本职工作外,还担任数学教研组组长和年级主任,承担很多培养青年教师的任务。曾经很长一段时间累得连生病的时间都没有,工作压力巨大,身心疲惫,一度感觉力不从心。当教师发展学校开展起来后,她的变化有目共睹:三年后的她,出人意料地报考了在职教育硕士,不仅不感觉疲倦,上班比以前还更有干劲。任老师说:“原来总觉得累,是因为工作总是在重复,而且也没有找到创造的乐趣。教师发展学校开展的很多活动,都十分重视引导我们在工作中更多地反思、创造。渐渐我就发现充满智慧地工作十分有意义,我觉得我自己还有更大的发展空间。” 白雪 白雪刚来学校的时候,老是管理不好学生的常规,每次学生排队都歪歪扭扭,上课总是有孩子在课堂上说话,坐姿也不端正,都是些“个性少年”。常规管理不好,学校就安排了一个教数学的老教师来跟她搭档;上课有点太活泼,立马有人帮助她改进。时间一长,学校觉得她脑袋灵活,就让她到教师发展学校做精神家园的负责人,给大家组织活动,开展了教师阅读、瑜伽、亲子阅读等各种有趣的活动。现在合并成四个部门后,她又担任了教学部的部长,可以有足够的空间尽情去做创新。她说自己是个爱胡思乱想的人,常常天马行空,学校给了她很大的自主发展的空间。 李蓓对这位“不走寻常路”的白雪老师可以说是有些“放纵”,“因为现在学校教师平均年龄近40岁,特别需要白雪老师这样的‘个性青年’去激活整个教师团队的向前发展。” 看到教师发展学校这么“庞大”的体系,只靠一线教师就运行得这么好,我不禁想,背后的原因究竟是什么呢? 看得到的制度,看不到的温暖 我想首先应该是制度的支撑。 李蓓说,因为教师发展学校的负责人和执行主体都是一线教师,学校必须要给经费的支持,提供人财物等的保障,他们才能放手去做,所以首先就有了保障制度。第二,要让负责人和参与者都很清楚每个时段应该做什么、怎么做,就有了推进制度。最后,还需要一种方式来衡量教师发展的成效,当然教师发展学校建立的初衷不是要考核老师,而是让他们自己看得见成长,所以建立了激励制度。“通过制度的建设,其实最后我们想的是让教师的发展形成一种文化。”李蓓解释道。 除了制度的支撑,采访过程中,教师发展学校的会长还道出了更重要的秘密。[…]

Continue reading …